施瓦茨的全新力作《成就卓越：改變我們生活和工作的四大關鍵因素》（Be Excellent at Anything: The Four Keys to Transforming the Way We Work and Live）最近剛剛出版上市。來看看這位CEO對職場話題和公司管理的思考：

【若離/鈦媒編譯】又到了我們五個人碰頭開會的時候。這次的會議，我們討論的是向客戶交付的內容中哪個方面至關重要。討論過程十分激勵，大家積極發言，所提觀點富有成效，每個人都希望能融入會議中。雖然意見相左，并未達成一致，但每個人卻都為討論增加了價值。事實上，我渴望傾聽每個人的觀點，而且在這點上大家也有同感。會議結束后，大家你來我往地發一通郵件，都覺得開了一場很了不起的會。

......

是什么讓一個企業內部會議進展得這么成功？是什么讓這一固執己見的團隊，能夠團結協作、高效的應對挑戰？

我想問題的答案極其簡單，就兩個字：安全感。

安全感可以定義為既無危害也無危險。顯然，我這里所說的并非人身安全，但人身安全一定是萬事之基礎。按我的理解，安全是一種情感，主要源自我們對價值感知的體驗，包括獲得公認、贏得賞識、取得認可和尊重。

回想下最近你工作中那些感到不安全的瞬間吧——這種深陷入負面情緒的原因，或是源于某位熟人所言或所做。現在反思一下，為何你會產生那種感覺，是不是和你覺得自我價值被人貶低、或者沒有得到贊賞有關？我猜你很可能會回答“是”。

孩提階段，我們在關愛與呵護中茁壯成長。隨著年齡增長，大多數人的適應能力變得更強，也更善于自我滿足，但仍非常需要體現自身價值，獲得眾人贊賞。這種需求會貫穿生命始終，不僅是人際關系方面，工作上亦需如此。

而我們現在面臨的挑戰，其實和我們的動物先祖一樣，人類基因里本身就帶有強大的自我保護和求生欲。在現代組織架構中，高壓力、高競爭的環境只會讓我們更趨向于保護自己的地盤，提防周圍情況，并對那些本該被視為沒意義的“威脅”保持警覺。我們不但在工作中有這種趨向，在個人生活中也是這樣。

加州大學三位研究人員曾對208例有關壓力案例進行了研究分析，他們發現，當出現“對個體社會自我屬性、社會認可、尊重和地位等方面的威脅”時，人體內的皮質醇水平最高。實際上，皮質醇是荷爾蒙一種，負責人體進入搏斗或者逃離狀態時的反應（若沒有皮質醇，當人們遇到危險時，就只能嚇得屁滾尿流、目瞪口呆，身體卻動彈不得。但如果在皮質醇代謝下，人體就能夠迅速啟動起來，選擇逃走或者搏斗，譯者注）。

這一研究發現其實并不讓人意外。當我們感到自身安全受到威脅時，身體就會自動做出“搏斗或逃跑”的反應。從字面意思來說，這是腦前額葉皮質呈現的一種生理狀態，這部分控制著決策，當人體感知到威脅時，腦部負責作出決策的部位停止工作，而負責情緒控制的杏仁核接管工作，掌控身體。因此，我們會自動的、快速的對感知到的危險作出反饋，而與此同時，邏輯思維能力和反思能力都會相應減退。

實際上，對個人價值的威脅會促使我們進入防御狀態，但這是一場零和博弈。無論我們動用何種能量捍衛個人價值、保證自身安全，都無法創造價值。

那到底是什么讓我們的職場安全感受到威脅？最常見的答案是，濫用大權、脾氣火爆、肆意羞辱或是威嚇員工的經理人，有時甚至可能是平級別的同事。

感到自己受到不公正的待遇，也是工作中面對的一項威脅。同理，要是被事無巨細地從頭管到腳，就等于剝奪我們體現并創造價值的自由；另一種威脅則是被上司忽視，那樣會令我們感到無人支持，遭到漠視，脫離了群體，毫無歸屬感。

在我創立的這家公司——Energy Project的大家庭里，我們多年來致力打造一種“讓員工感到安全”的工作氛圍。做到這點絕非易事。我們了解到，最重要的不僅要在發生沖突時，發現他人價值，而且在身處敗筆中，也要如此。要為那些失誤和不當的行為負責，對誰來說都是十分艱難的，可這么做一定會讓其他人都感到更安全。

關心是培養安全感最有力的武器，這種關心既是指真心實意地關心別人，也是指同樣關心我們自己。如果你是管理人員，就需要明確自身價值，同時欣賞你的下屬，即便他們沒能達到你預期的要求，也要懷著贊賞的心對待他們。另外，你也要關心自己，這同樣重要，不過這和自私自利有著天壤之別。

日常生活中有一個最常見的迷失自我價值感的情形——長期把自己逼得太緊，同時，也最終將壞情緒發泄到他人身上。當我們生理上感到筋疲力盡時，價值也就處于危險境地，一切都變得更有威脅性。反之，安全的感覺會有效地釋放我們的精力和注意力。你越關心自己，你的表現就會越好，也就能越關心他人，而和其他人的合作質量也就越高。（本文由鈦媒體編譯，首發鈦媒體）

質疑能力是指提出正確問題的能力，一個正確的問題往往會激發出不一樣的答案。這種能力往往會為解決問題打開一個新的窗口，讓他們去發現另外一種可能性，而這種可能性往往是和創新聯系在一起的。

觀察能力是指創新者要善于用不同的技巧從不同的角度去觀察這個世界，他們會像人類學家和社會科學家一樣去觀察他人和社會，通過對常見現象特別是潛在客戶的行為，詳細的審視具體，具有探索精神的企業家，能夠找出不同尋常的商業創意。

試驗能力是指企業家通過制造樣品和進行小空投試驗，積極嘗試新的想法。

建立人脈的能力是。指有意識的結交各類各異的人士。而不是簡單的只為獲取資源，推銷自己的產品，而是為了拓展自己的知識領域，從而結交這些人。

聯想能力是指把一些看似無關的疑問問題或者來自不同領域的想法關聯起來的能力。所謂的創造力，就是把事物聯系起來。

其實優秀的創新者并不需要完全具備這5種所有的能力，而是只需要具備兩種以上的能力就可以了。

作者：陸俊驊
鏈接：https://www.jianshu.com/p/cc91029f5549
來源：簡書

施瓦茨的全新力作《成就卓越：改變我們生活和工作的四大關鍵因素》（Be Excellent at Anything: The Four Keys to Transforming the Way We Work and Live）最近剛剛出版上市。來看看這位CEO對職場話題和公司管理的思考：

【若離/鈦媒編譯】又到了我們五個人碰頭開會的時候。這次的會議，我們討論的是向客戶交付的內容中哪個方面至關重要。討論過程十分激勵，大家積極發言，所提觀點富有成效，每個人都希望能融入會議中。雖然意見相左，并未達成一致，但每個人卻都為討論增加了價值。事實上，我渴望傾聽每個人的觀點，而且在這點上大家也有同感。會議結束后，大家你來我往地發一通郵件，都覺得開了一場很了不起的會。

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是什么讓一個企業內部會議進展得這么成功？是什么讓這一固執己見的團隊，能夠團結協作、高效的應對挑戰？

我想問題的答案極其簡單，就兩個字：安全感。

安全感可以定義為既無危害也無危險。顯然，我這里所說的并非人身安全，但人身安全一定是萬事之基礎。按我的理解，安全是一種情感，主要源自我們對價值感知的體驗，包括獲得公認、贏得賞識、取得認可和尊重。

他談到了谷歌的人力資源理念，并分享了該理念如何與公司文化結合在一起。

在谷歌中代號為DNP的DN Prasad強調了創新作為谷歌企業文化基石的重要性。“谷歌的創新文化滲透到我們的各個項目當中，”他解釋道。

“我們想對世界產生影響，使世界變得更加美好。這個陳述雖簡單，但卻充滿了挑戰。它督促我們擴大搜索服務，鞭策自己并拓展業務區域。”

Prasad說，這種思維自谷歌創建之初便存在。谷歌2004年上市時發表的創始人公開信中對此有專述。

他說：“如果你看一下谷歌的DNA，你會發現谷歌不是一家傳統的公司。我們也不想成為傳統的公司。因此我們始終尋求突破、挑戰現狀、永不滿足、精益求精。”

該理念成就了谷歌。谷歌在加利福尼亞Menlo Park的一個車庫起家，13年后（2013年）已發展成為一家幾十億美元的跨國企業，在57個國家擁有129個辦事處。

領導力成為一種生活方式
我是誰
我做什么
我們經常做什么，就使我們成為一個什么樣的人
領導力即你是一個什么樣的人，作為一個領導，你做什么！很關鍵，你怎么做，也很關鍵！

畢業證終將只是一張漂亮的畢業證并不能讓你成為一個領袖，而是你渴望的生活和生活方式，才能讓你成為一個領導者。

從你的生活開始，從你最親密的人開始。他們最了解你所學的理論，所以要評價下你的領導力如何，先找你的家人做做吧。

如果你想成為一個領袖，不要找一個特別崇拜你的人，老師一開始并不是一開始就渴望當領導。

領導力不是一種職位，而是你的影響力。有人在尋找各種機會，有人在逃離各種領導的機會。

我以為我們的生活就像一個故事一樣

我們要用領導力的經驗用到工作和生活，還有一個學習的途徑是要觀察其他的領袖，可能是我們認識的或者知道的，看到的領導，我們如果要終身的學習的話，讀一下領袖的自傳是很重要的。你的思念，思想要圍繞領導力去發展。

從服務中去領導，諸位在每一個項目中的時候，其實在其他領域已經被嘗試過了，是有效的。
好的領導，想想你所敬慕的領袖！

領導力要從目的開始，當你揮動的時候要有議和目標方可
領導力要有個人的責任感，無論有好的結果，還是壞的結果，都要勇于承擔。
領導力就是在變化的洪流中產生變化，也正在管理者和領導者的區別。
一個領袖要有打亂瓶頸的局面，去擁抱變化。企業領袖內心的變化，領導的擁抱變革是最困難的。
影響力是去影響追隨我們的那些人，往后看看，誰是你的追隨者，如果后面空空如也，那么你要想想你的領導力。
你要用影響力，影響你的追隨者，那么就要跟追隨者去確定目標。領導力的精髓：一位領袖應該怎么樣去帶領去領導？
對于老師的主張：領導力是一種價值的主張。在一次交易中產生的價值。
信任是由內心的價值觀帶來的那種信任。價值觀。價值觀就像一個冰山一樣，冰山最上層是他的行為，是可見的部分，水面以下會有各種各樣的影響力傳達出來。冰山以下很多是由過去發生的事情和經驗組成，這也是由于過去的經驗有關，這也是為什么會有測試，找到自己成長背景影響的事情。我們來自與何處，我們要走向哪里？這些是人類基本的問題，會影響我們成長為什么樣子的人。大家對每個人都有這樣的答案，可能不能表達出來。我們的世界觀是由冰山下面幾層組成。對他們現在的生活都有一個觀點的看法和想法。
我們的領導風格和體系和我們持守的價值體系是什么。
所以建議各位查驗一個基本的價值體系，世界觀，是什么。
愛，謙卑，勇氣，誠信，言行一致，服侍的心態，卓越
你的價值體系都是這樣的冰山，價值體系。
我們如何去評價和評估一個價值體系。老師的分享想到的：誠實，守信，情商，愿景，遠景，勇敢，激情，愿意把自己的脆弱一面展現出來。因為你的價值觀所在在你的內心之中。
由內及外的領導力。你會成為你想成為的領袖，你做什么樣，就會成為什么樣子的領袖。
我們不能忽略我們的局限性，不能忽略一個挑戰。
作為一個領導者：每天發生的事，影響你的健康行為的是那些不好的行為在發生？驕傲、貪婪、操控、過分的操控。沒有目標沒有遠景。領導力和你的陰暗面進行較力。斗爭。你會經歷來自陰暗面的勢力和斗爭，我們帶領機構也是有許多時間，有很多陰暗面的體現。其實有信仰的公司和沒有信仰的公司，沒有什么區別。因為很多機構都有負面的東西，也會影響我。各種各樣的上癮，不可自拔，工作狂。
熱衷于權力。各種成癮，懶惰，無聊。高壓力。其實我們長時間靠外控制自己，那么精神身體都會垮掉。
拍桌子，等希望達到績效，那么是沒有辦法得到，其實是用負面去領導。
我們不得不與各種陰暗面搏斗，所以我們需要去與陰暗面搏斗。當壞人掌權的時候，人們就呻吟嘆息。中國的智者，提到了禮儀。
道是正確的生活方式？
努力的調整，休整，靠自己是沒有辦法完全改變，有人竭盡全力只能怕到高峰的80％。按照標準要求，什么是成功的標準？誰確定了登峰的標準？信仰中：正確的標準是由上帝決定的。
一切由心出發，從心換起。good，job！好的善良的人，心中的善行，從心中的善發出的善行。心中的惡就是從惡中行出來。
道德的根基是什么？標準是什么？道德：一方面是老子講的內在的道與德，另外一方面是有孔子講的禮儀。
領導力的7個p：
首先要有清潔的心
遠見，愿景
視角：學會優先次序
向我們的追隨者告訴他們我們的路徑是什么
領導力并不是一個孤軍奮戰的任務，選擇什么樣子的人與你同行。
100％同意，靠一己之力無法達成。上帝就在在哪兒，只有我們上帝高處的那位，才會領導我們高出往前走。
引言：美國羅斯福
那些指手畫腳批判別人的人沒有用，老說別人做的不好的人更沒有用，而我們是要把功勞歸給在現場的人，他勇敢的往前沖擊，經常往前，我們深知，在做事情過程中，要勇往直前，把功勞歸給真正做事情的人，愿意把價值歸給真正有價值的事業中，這些人即便是他們失敗了，盡管會失敗，但是在勇敢嘗試中失敗，對于這樣的人。在他們的生活中，就不會有冷漠膽小的人，沒有嘗試過失敗，更不知道成功是什么滋味。當你走向今天的位置，要全力揮球棒的時候，才能走向成功

領導力就是你的生活方式。

天泰的改變：
向高官和中層干部講解變革仆人創新領導的理念。

成功的創業者總是從不大但有深度的目標開始的。蘋果最先從電腦開始，就是Steve Wozniak在Homebrew 計算機俱樂部給人深刻印象的那個東西。他們人不多，但他們真的對這個東西很感興趣。Facebook僅僅從服務哈佛大學的學生開始，同樣沒有很多的潛在用戶，但他們真的想要它。成功的創業者從小范圍但有深度的目標出發，部分也是因為他們沒有能力到達廣泛的受眾，所以他們不得不選擇一個對他們產品非常感興趣的群體。也因為產品還處在尚未被定義的階段，所以和初期用戶的交流實際上也是一種市場研究行為。

關于市場營銷的策略，讓我們看一看其它創業導師如何說吧。

在YC，我們建議初創者找出早期的核心使用群體，然后投入最大熱情與用戶一對一交流，并說服他們登錄使用自己的產品。

例如，早期Airbnb的使用者是在紐約的房東和房客（YC在2009年冬天投資了Airbnb）。為了增長，Airbnb需要更多房東加入，并且幫助己加入的房東變得更好。所以Brian Chesky 和 Joe Gebbia 每周都飛到紐約和房東們會面-教他們怎樣做定價單，拍更好的照片 等等。除此之外，也會請求房東將Airbnb介紹給潛在的新房東，并與他們會面。

Stripe(YC S09)尤其具有“侵略性”，他們一開始都是自己動手讓用戶登錄使用他們的產品。YC校友網絡對一些類似Stripe這樣的產品是很好的早期用戶來源。Stripe的聯合創始人Patrick 和 John Collison很好地利用了這個資源。他們是這樣做的：當有人同意試試Stripe的時候，這兩兄弟就當場給人安裝上Stripe，而不是什么通過發郵件里面附鏈接。我們現在把這叫做“Collison式安裝”。

YC很多客座發言人也會給我們講一些故事，提到他們獲取初始用戶的過程是多么的拼體力。Pinterest是一個大眾化產品，但是Ben Silbermann說，他一開始甚至需要親自去招募用戶。Ben 直接去Palo Alto的咖啡館，隨機的請那里的人試用Pinterest，然后直接獲得他們的反饋。

“市場營銷”這個詞的危險在于，它暗示了一些和銷售/營銷相反的東西，而這本是初創者應該聚焦的事情。只有聚焦在正確的地方，才會有雙倍的好處 - 獲得用戶 和 正確定義產品。一旦聚焦在錯誤的地方，則是雙倍的危險，因為你不僅無法獲得增長，而且會因此一直在否認你產品的缺點。

我經常看到，創業者做出來一些一般的東西，并發布出來，但發現用戶從來不露面，然后不知道怎么進行下一步。除了得不到用戶，創業者也沒辦法得到反饋，因此沒辦法改進產品。

那么，為什么創始人們不在一開始就和用戶單獨交流，然后開始項目呢？因為它很難而且讓人沮喪。銷售你的東西，這會給一些讓你覺得痛苦的反饋，市場營銷不會給這些反饋。你想方設法說服某人用你的產品，但他們就是不用…… 這種交流很痛苦，但卻是必須的。我的經驗告訴我，那些停留在對產品不完美的否定和創業的困難里面走不出來的創業者，往往會不自覺地喜歡廣泛而淺薄的營銷手段。準確的原因在于，他們沒辦法面對這個工作，并且他們發現和用戶交流時無法面對這些不高興的事實。

怎么衡量你親自做的銷售是否有效？聚焦在增長率而不是絕對數量。那樣就算一開始絕對數量比較小你也不會沮喪。有20個用戶，那這周只要增加2個你就增長了10%。雖然2個用戶對大多數產品而言是一個小數目，不過每周10%的增長率卻是非常可觀的一個數字。如果你保持每周10%的增長率，最終你的用戶數量將非常大。

在YC，我們的建議一直是做一個真正好的產品，然后走出去，親自去獲取用戶。

兩個連在一起都要做的事情：你需要和早期使用者一對一做個人交流，以做出一個真正好的產品。在銷售/市場營銷這個事上，聚焦在小而深的一頭，是你獲取用戶最有效的方式。如果你不這么做，你的創業就會失敗。

來自：YC創業課中文社區